Статьи

Главная » Психология. Всякая вс... » Как подобрать персона...

06.05.13Как подобрать персонал

Как подобрать персонал?

Ни одна организация не может существовать без персонала, ведь именно на персонал возлагаются основные обязанности, от выполнения которых зависит прибыль компании. Предложение на рынке труда с каждым годом все возрастает, тысячи сотрудников могут потенциально претендовать на вакантное место в компании, но… далеко не все из них обладают достаточным уровнем компетенции. Некоторые сотрудники, обладая необходимыми знаниями и навыками, откровенно работают “из под палки”, создавая имитацию работы, не принося компании никакой реальной ценности.

Безусловно, на сегодняшний день множество кадровых агентств готовы прийти на помощь и оказать услугу по выбору сотрудников для организации, однако, услуги таких агентств не всегда по карману компаниям, которые только начинают свою деятельность, и не имеют достаточно средств. Тем не менее, отбор сотрудников произвести необходимо и очень важно сделать это качественно, ведь один неверный выбор сотрудника способен обернуться для компании крупными убытками. Благо, провести отбор можно и внутренними силами компании, не прибегая к услугам кадровых агентств, однако следует помнить о существовании правил, которыми обязательно необходимо руководствоваться, дабы не совершить неверный выбор, тем самым подорвав производительность труда.

Рассмотрим основные правила отбора персонала:

1. В обязательном порядке определите требования к кандидату на вакансию и основные критерии отбора кандидатов. В первую очередь следует понять, в чем именно будет заключаться работа специалиста, какие обязанности он будет выполнять и какова степень его ответственности. Четко уясните для себя, какие требования к кандидату будут являться основными (от которых отступать нельзя), а какие – второстепенными. В случае соответствия сотрудника всем основным требованиям, в случае некоторого несоответствия требованиям второстепенных, ими можно пренебречь. Помните: главным являются не столько личные качества потенциального сотрудника, а степень соответствия сотрудника вакансии.

2. Не экономьте время на подбор персонала. Многие начальники отделов при поиске сотрудника стремятся принять на работу кого-нибудь более-менее соответствующего требованиям, дабы поскорее закрыть вакансию. Однако практика показывает, что такие поспешные решения приводят к необходимости снова менять принятого сотрудника, заново проводить отбор, вследствие чего заново тратить драгоценное время. Гораздо лучше с первого раза потратить немало времени на поиск самого подходящего из всех кандидатов, зато после этого сэкономить время на исправлении после этого сотрудника допущенных им ошибок. Поэтому, не следует торопиться говорить кандидату “Да”, а все тщательно взвесить, и лишь тогда принять окончательное решение.

Подходящих вам людей можно найти через знакомых, в интернет, в рекрутинговых агентствах и газетных объявлениях. Лучше всего найти человека через рекомендацию, ведь так с большей долей уверенности можно убедиться в профессионализме такого сотрудника. Когда подается объявление о работе в печатное издание или интернет, обязательно нужно писать более понятное и детализированное объявление, которое будет содержать максимум требований к кандидату, чтобы потом не пересматривать тысячи присланных резюме соискателей.

3. С учетом современного состояния рынка труда, наверняка к вам в компанию поступят сотни резюме потенциальных кандидатов. Ваша задача заключается в том, чтобы тщательно проанализировать резюме, и сопоставить его с описанием вакансии, дабы не тратить свое время на людей, которые с высокой долей вероятности вам не подойдут. Прекрасно, если для открытой вакансии важны такие качества, как внимательность, аккуратность и грамотность, ведь нередко в компанию приходят резюме, написанные с грамматическими ошибками, и такие резюме можно сразу отправлять по назначению – в мусорную корзину, даже не тратя время на его вычитку.

После того, как интересующие вас кандидаты выбраны, начинайте прозвон по телефонам, указанным в резюме. И не стесняйтесь задавать кандидатам по телефону уточняющие вопросы, если какая-либо интересующая вас информация в резюме не указана, либо вам что-то неясно. Почему так важно задавать вопросы во время телефонной беседы? Да потому, что это даст возможность сэкономить свое время и не приглашать на собеседование неподходящих кандидатов, а также кандидатов, указавших в резюме недостоверную информацию, что вами и было выявлено во время телефонной беседы.

4. Тщательно подготовьтесь к интервью. Детально продумайте все вопросы, которые следует задать потенциальным кандидатам. Эти вопросы должны соответствовать специфике работы и выявлять наличие (либо отсутствие) у кандидата специальных навыков и знаний. Будьте предельно вежливы и не задавайте претендентам на должность неудобных вопросов, которые могут поставить их в тупик или обидеть. К таким вопросам относятся: регилигиозная принадлежность, национальность, социальный статус и раса. Также, если к вам на собеседование пришла девушка, нежелательно задавать вопрос относительно ее возраста (если он не указан в резюме). Ваша задача – сделать так, чтобы на собеседовании кандидат чувствовал себя предельно раскованно и естественно, ибо так он покажет себя настоящего, всю свою истинную сущность. Особое внимание во время интервью уделите вопросам, связанным с будущими планами кандидата, его способностями, личными качествами и опытом.

Рассмотрим самые распространенные вопросы, которые задаются во время интервью:

1) Почему вам интересна работа в нашей компании?

2) Почему вы ушли с прошлого места работы?

3) В чем ваши сильные и слабые стороны?

4) Где вы видите себя через 5 лет?

5) Что вам больше всего нравилось и не нравилось на последнем месте работы?

6) Назовите ваши основные достижения на предыдущем месте работы?

7) Почему вы считаете, что именно вы достойны занять вакантную должность?

8) На какой уровень заработной платы вы рассчитываете?

9) Расскажите о себе. Это является скорее просьбой, однако очень часто именно эта просьба предоставляет работодателю важную информацию о предполагаемом работнике.

Так как все вышеперечисленные вопросы относятся к ряду шаблонных, не исключено, что претендент на должность будет готов к ним. Для этого, чтобы точно собрать необходимую информацию о претенденте на должность, существуют не явные, каверзные вопросы, к которым он может быть не готов:

1) Как бы вы повели себя, если бы вам пришлось работать в подчинении человека, который намного глупее вас?

2) Что вас больше всего раздражало в вашем начальнике?

3) Расскажите про произошедший на вашей бывшей работе конфликт и как вы его смогли разрешить?

4) Как вы подходите к решению проблем?

5) Какие еще навыки вы хотели бы обрести?

5. Создайте благоприятную атмосферу для интервью. Это может быть любое тихое место, где вас никто не будет отвлекать, и вы сможете полностью сосредоточиться на разговоре. Многие работодатели потеряли перспективных и работоспособных сотрудников только потому, то во время интервью к ним регулярно обращались действующие подчиненные по тем или иным вопросам, а потому они не смогли до конца понять весь потенциал претендента на должность, который в результате усиливал конкурента этих руководителей.

Когда кандидат рассказывает о себе, а руководитель постоянно отвлекается, первый понимает, что в нем на самом деле не заинтересованы, если не могут соблюсти даже элементарное уважение. Сделайте так, чтобы претенденту на должность было максимально комфортно. Предупредите всех сотрудников, чтобы не отвлекали вас ни по каким вопросам во время собеседования, назначьте заместителя, в конце концов. Встретьте претендента, предложите чай или кофе, будьте гостеприимным, и тогда потенциальный сотрудник покажет вам себя настоящего.

6. Держите ход интервью под своим контролем. В первую очередь, задавайте правильные вопросы, ответы на которые помогут вам понять, что перед вами за “фрукт”, каковы его личные качества и профессиональный уровень, а также соответствуют ли они заявленным в вакансии. Позвольте большую часть времени говорить кандидату, а вы тем временем должны внимательно слушать. Узнайте все о социальных ценностях работника, о компетентности кандидата, а также его целях и отношению к работе. В идеале следует делать записи, дабы не забыть, какой кандидат как отвечал на ваши вопросы (только не записывайте каждое слово претендента, иначе это будет выглядеть, как на допросе).

7. Ответьте на вопросы кандидата, если такие имеются. Какие бы вопросы не задал в конце интервью кандидат, ответьте на них предельно честно, дабы у кандидата не возникло неправильного понимания, ибо если в процессе работы он поймет, что вы сказали неправду, это негативным образом отразится на его работоспособности и инициативности. Также расскажите о вакансии, отношении между сотрудниками компании и корпоративной культуре, чтобы у кандидата сложилось верное впечатление о том, с чем ему придется иметь дело. Даже если есть какие-либо отрицательные моменты – обсудите их сейчас.

8. Не принимайте решение поспешно. После интервью вам следует оценить кандидата, обратившись к записям, сделанным во время собеседования. Опираясь на прошлый опыт работы кандидата, определите, насколько он соответствует требованиям, выдвигаемым к данной должности. Ответьте сами себе на три главных вопроса:

1) Хватит ли кандидату опыта и навыков, дабы справиться с должностными обязанностями?

2) На самом ли деле кандидат хочет работать в этой компании и какие цели он преследует?

3) Какова степень гибкости кандидата и как он сможет приспособиться к обязанностям, которые ему необходимо будет выполнять?

Главное – не переживайте относительно потраченного на подбор персонала времени, ибо оно окупится сполна инициативной работой сотрудников. И напротив, сэкономив время и совершив неправильный выбор, вам придется пожалеть о нем. Помните, что именно от сотрудников зависит эффективность деятельности компании, а потому подходите к процессу подбора персонала с предельной ответственностью.

Автор: Антон Ясыр
для сайта therapy.by


Опубликовал: PsihologКомментарии(0)

Поделись с друзьями!

Комментарии

Добавить комментарий

  • Имя Фамилия:
  • E-Mail:
  • Заголовок:
  • Текст (255 символов):

Полезные ссылки:

Рубрикатор книг



telo.by - телесно-ориентированная терапия, энергоинформационная медицина

Методика оздоровления и омоложения Анкхара

Rasstanovki.by - системные расстановки по методу Берта Хеллингера. Семейные, структурные, организационные расстановки.
Рейтинг@Mail.ru